La Evaluación del Desempeño tiene la finalidad de apreciar el desenvolvimiento de los colaboradores, registrar el grado de aportación que hace cada empleado a la organización, y así plantear nuevas oportunidades de crecimiento.

El proceso consiste en: la descripción e identificación de las áreas de trabajo a evaluar, medición y valoración del rendimiento y desarrollar el potencial humano.

Los beneficios que conlleva realizar una Evaluación del Desempeño son muchos principalmente para:

• El Jefe: 
• le permite proponer medidas y planes de acción.
• forjar una comunicación mas abierta.
• Para el subordinado: 
• saber en que se basa su evaluación.
• que es lo que la empresa valora.
• conocer las expectativas acerca de su desempeño.
• conocer las disposiciones que brinda el jefe para mejorar su desempeño.
• auto evaluar y auto criticar su desempeño reforzando su auto concepto
• estimula la capacitación entre los empleados
• Para la Organización:
• definir la contribución de cada uno 
• identificar a las personas que necesitan capacitación y a las que pueden ser promovidas
• ofrecer desarrollo personal a los empleados
• mejorar las relaciones humanas de trabajo
• aumentar la motivación y el estímulo
• señalar al personal que se espera de ellos

MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Se clasifican de acuerdo a lo que miden: 

1. MÉTODOS BASADOS EN CARACTERÍSTICAS

Consiste en medir hasta que punto un empleado posee ciertas características: confiabilidad, creatividad, iniciativa, liderazgo...

• ESCALAS GRÁFICAS DE CALIFICACIÓN

Permite evaluar a los empleados mediante factores previamente definidos y graduados. El evaluador indica en una escala en que grado el avaluado posee determinadas características. Se utiliza un formulario en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación del desempeño, y las verticales representan los grados de variación de los factores.

 

Ventajas: 

A) Posibilita la visión integrada y resumida de los factores de evaluación.

B) Es de fácil aplicación y comprensión.

C)Exige poco trabajo al evaluador por su simplicidad.

Desventajas:

A) No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, el instrumento no puede ajustarse a las características del empleado bajo análisis.

B) Puede verse influenciado por errores de los evaluadores que determinan mediciones subjetivas del desempeño, por lo tanto los resultados pueden ser subjetivos.

C) Presentan resultados generales.

D) Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones e influencia personal de los evaluadores.

• ELECCIÓN FORZADA

Consiste en evaluar el desempeño mediante frases descriptivas de alternativas de tipos de desempeño individual. En cada bloque o conjunto compuesto el evaluador debe elegir por fuerza sólo una o dos, las que mas se apliquen al desempeño del evaluado.

Ventajas:

1.-) Proporciona resultados libres de subjetividades, por lo tanto son confiables.

Desventajas:

1.-) Su planificación e implementación son complejas, exigen una planificación muy cuidadosa.

2.-) Los resultados son generales: sólo distingue a los empleados buenos, malos, medios e insuficientes, sin dar mayor información.

3.-) No proporciona información que propicie el desarrollo de los recursos humanos.

4.-) No proporciona al evaluador una noción anticipada del resultado de la evaluación.

• MÉTODO DE FORMAS NARRATIVAS

Este método requiere que el evaluador prepare un  ensayo que describa al empleado que evalúa con la mayor precisión posible. Presenta una excelente oportunidad para que el jefe exprese su opinión sobre el desempeño de un empleado. Este proceso mejora cuando se describen aspectos como: posibilidad de promoción, los talentos especiales, habilidades, fortalezas y debilidades del empleado.

   Es una tarea que exige mucho tiempo, es subjetiva y no siempre los evaluadores cuentan con un buen estilo de literatura, por lo tanto, los buenos escritores brindaran evaluaciones mas favorables de sus empleados, que aquellos con menor capacidad literaria.

      2.MÉTODOS BASADOS EN COMPORTAMIENTOS

Estos métodos se basan en la descripción de que acciones deberían o no exhibirse en el puesto. Su máxima utilidad consiste en proporcionar información para el desarrollo de los recursos humanos

• MÉTODO DE INCIDENTES CRÍTICOS

Este método se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen conductas que ocasionan resultados positivos(éxito) o negativos ( fracaso).

  En esta técnica el supervisor observa y registra los hechos excepcionales positivos y negativos. Las excepciones positivas deben realzarse y ponerse mas en práctica; en tanto que las negativas deben corregirse y eliminarse. 

Ventajas: 

• debido a que los incidentes del comportamiento son específicos, pueden facilitar la retroalimentación y el desarrollo del empleado.

Desventajas:

• sin embargo a menos que se analicen los incidentes favorables y desfavorables es posible que los empleados evaluados guarden sentimientos negativos respecto de este método.

• MÉTODO DE LISTA DE REVISIÓN DE CONDUCTAS

Consiste en que el evaluador revise una lista de características del desempeño o conducta del empleado que se consideran necesarias para el puesto que ocupa. Una lista para un vendedor de equipos de computación podría incluir afirmaciones como:

• Es capaz de explicar con claridad el equipo
• Se mantiene a la vanguardia respecto de los nuevos avances tecnológicos
• Tiende a ser un empleado estable
• Reacciona con rapidez a las necesidades del cliente
• Procesa los pedidos correctamente

Este método permite resaltar los aspectos fundamentales para un puesto y de esta manera promover al personal o bien reforzar los aspectos vulnerables.

• ESCALA FUNDAMENTAL PARA LA MEDICIÓN DEL COMPORTAMIENTO

Consiste en una serie de 5 a 10 escalas verticales, una por cada dimensión importante del desempeño. Estas escalas se basan en conductas que se identifican mediante el análisis de incidentes críticos en el puesto. Los incidentes críticos se colocan junto a la escala y se les asignan valores de puntos según las opiniones de los expertos.

   Las escalas de calificación son desarrolladas por un comité que incluye a gerentes y subordinados.

La tarea del comité consiste en determinar las características o factores del desempeño que son relevantes para el desenvolvimiento en el puesto de trabajo. Luego se establecen anclas de conducta en forma de enunciados, para cada una de las dimensiones del puesto.

Ventajas:

La ventaja que presenta este método es que, teniendo en cuenta que para su desarrollo participan empleados así como personal de recursos humanos , se produce una mayor aceptación por parte de los miembros de la organización.

Desventajas:

La principal desventaja de esta escala es que su desarrollo exige mucho tiempo y esfuerzo. 

• ESCALAS DE OBSERVACIÓN DE COMPORTAMIENTOS (BOS)

Es similar a la anterior. La diferencia radica en que en lugar de pedirle al evaluador que elija en ancla 

de comportamiento más representativa, la escala para medir esta diseñada para medir la frecuencia con que se observa cada una de las conductas.

Esta escala permite al evaluador desempeñar sólo el papel de observador en lugar de ser juez.

Ventajas:

• conserva su objetividad
• separa los empleados con conductas positivas de los que tiene conductas negativas
• proporciona retroalimentación
• identifica las necesidades de capacitación

• EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO BASADO EN COMPETENCIAS

Es un sistema de control que permite demostrar la existencia del comportamiento adecuado y esta basado en las observaciones de conducta concreta más que en criterios generales de apreciación global. Esta resulta mas objetiva, El rol del evaluador ya no es juzgar el desempeño, sino identificar la presencia o ausencia de conductas.

    3.- MÉTODOS BASADOS EN RESULTADOS

Este tipo de método se enfocan en evaluar los logros de los empleados; la observación de resultados como cifras de ventas o producción supone menos subjetividad.

• MEDICIONES DE PRODUCTIVIDAD

Los empleados clásicos de este método son los vendedores evaluados según el volumen de ventas o los trabajadores de producción sobre la base de unidades producidas,a los altos ejecutivos en función de rentabilidad. De este modo se puede alinear fácilmente a los empleados con los objetivos organizacionales.

Una de sus desventajas es que este tipo de evaluaciones suelen contaminarse por factores externos ( escasez de materia prima o recesión en un mercado determinado) sobre los cuales los empleados no tienen influencias. Si solo se mide el resultado seria injusto culpar a los empleados por estos motivos.

• ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS

Este método pretende superar algunas de las limitaciones de las evaluaciones de resultados.

Consiste en la calificación del desempeño sobre la base del cumplimiento de metas fijadas mediante acuerdo entre el trabajador y la empresa representada por su jefe directo del área responsable.