Se define como valuación de puestos al proceso que mediante diversas técnicas le agrega un valor determinado a cierto puesto respecto de los demás puestos de una empresa.
Esto con la finalidad de:
Proporcionar a la empresa una base científica para la administración de sueldos y salarios.
planear y controlar de forma correcta los costos de la fuerza de trabajo.
Ubicar a los empleados en los puestos adecuados.
Explicar mejor al trabajador sus actividades a realizar en el puesto.
Cumplir las metas de las empresas y los trabajadores.
MÉTODOS DE VALUACIÓN DE PUESTOS
1.- Método de alineamiento o valuación por series:
Se basa en la técnica numérica de promedios, es decir, el alineamiento final de los puestos para asignar el salario será el resultado de promediar los números de orden que cada miembro del comité haya asignado a cada uno de los puestos en cuestión.
Es un método fácil y sencillo de entender, es económico en su implantación, no es un método empírico puesto que lleva una base numérica de promedios
2.- Método de grados predeterminados:
Este procedimiento consiste fundamentalmente en:
- Establecer una serie de categorías o grados de ocupación.
- Elaborar una definición para cada una de ellas.
- Clasificar y agrupar los puestos correspondientes de acuerdo a las definiciones anteriores.
Los comités, los análisis y los puestos se utilizan de igual forma que en el método de alineamiento. Y dependiendo de la magnitud de la empresa donde se apliquen pueden quedar de la siguiente manera:
- Trabajadores calificados
- Trabajadores no calificados
- Puestos de criterio
- Puestos técnicos
- Puestos ejecutivos
- Puestos administrativos
- Puestos directivos
Aumentando o disminuyendo según sea el caso.
3.- Método de comparación de factores:
Su procedimiento se reduce a tres pasos:
- Ordenación de los puestos típicos en función de diversas características generalmente llamadas factores.
- La asignación de un valor monetario o en escala de puntos a dichos factores
- La combinación ponderada de ambos resultados para establecer un rango entre los puntos evaluados.
La definición de factores puede ser la siguiente:
- Requisitos mentales
- Habilidad
- Requisitos físicos
- Responsabilidades
- Condiciones de trabajo
4.- Método por puntos:
Es un sistema técnico mediante el cual asignamos ciertas cantidades de valor de nominadas "puntos" a cada una de las características denominadas puntos
Se pueden considerar tres etapas.
Comparar los factores o características de un puesto con una serie de modelos y definiciones.
Dar a los mismos un valor o clasificación particular determinada por dicha comparación.
Asignar a cada puesto así valuado en puntos el sitio que le corresponde en una escala de salarios previamente establecidos mediante métodos estadísticos.
Factores a considerar:
- Instrucción
- Experiencia
- Iniciativa
- Esfuerzo físico
- Esfuerzo mental o visual
- Responsabilidad en manejo de valores
- Responsabilidad en trato con el público
- Responsabilidad con trámites y procesos
- Responsabilidad en trabajo de otros
- Ambiente de trabajo
5.- Encuesta Regional de Salarios:
Es la técnica que ayuda a comparar la estructura salarial interna de la empresa con la que se encuentra en el mercado o en una zona geográfica determinada. Su OBJETIVO es conocer el ámbito de los sueldos en la zona geográfica y compararlos con los propios.
ASPECTOS FUNDAMENTALES QUE SE DEBEN CUBRIR AL HACER LA ENCUESTA REGIONAL DE SALARIOS.
1. ASPECTOS PREVIOS A LA ENCUESTA.
- Se debe designar a la persona responsable para la realización de la encuesta.
- La investigación debe realizarse sobre el contenido del puesto y no sobre su nombre.
- Se debe considerar su salario más las compensaciones o prestaciones adicionales.
- Se deben seleccionar los puestos a evaluar en la encuesta.
- Se debe considerar la cantidad total de sueldos y la cantidad total de prestaciones.
2. LAS EMPRESAS PARTICIPANTES Y EL DISEÑO DE CUESTIONARIOS
- Las empresas participantes deben ser de la misma zona geográfica y del mismo giro.
- Deben ser mínimo 15 empresas.
- El diseño del cuestionario debe estar de tal forma que especifique todas las actividades que se realicen en el puesto que se analice.
3. TABULACIÓN DE LOS DATOS
4. EXPRESIÓN GRÁFICA DE LOS RESULTADOS .
